Pohovory sú čoraz ťažšie, potia sa personalisti aj uchádzači

Testovanie jazykových zručností online a pohovor cez Skype? Aj to sú nové trendy vo výbere zamestnancov.

V čase ekonomickej krízy dávajú manažéri čoraz väčší dôraz na správny výber nového člena tímu. Dnes už nestačí prejsť vstupným pohovorom, do popredia sa dostávajú úplne nové možnosti a spôsoby. Firmy prijímajú menej ľudí a o to náročnejšie je rozhodovanie, kto ostane a kto ide ďalej, čím sa celý proces ozvláštňuje, ale aj predlžuje. A keďže ponuka uchádzačov prevyšuje dopyt, nároky na nich sú omnoho vyššie ako pred rokmi.

Vplyv sociálnych sietí

Podľa HR manažérky spoločnosti Profesia Zuzany Kaňuchovej si dnes každý personalista uvedomuje, koľko firmu stojí zaúčanie nového zamestnanca, a to finančne aj časovo. Spôsoby, akým v súčasnosti firmy filtrujú svojich potenciálnych pracovníkov, sa zmenili najmä príchodom sociálnych sietí. „Personalisti si môžu touto formou kandidáta nielen preveriť. Čoraz častejšie využívajú sociálne siete na pracovné účely spojené s vyhľadávaním a výberom zamestnancov. Rovnako sa zmenilo správanie personálnych spoločností, headhunterov, ktorí aktívne oslovujú kandidátov práve cez takýto kanál. V posledných rokoch sa do popredia dostali tiež referencie. Cez sociálne siete nie je problém získať ich jednoducho a rýchlo,“ hovorí Kaňuchová.

Moderné technológie umožňujú taktiež využívať online testovanie, vďaka ktorému sa efektívnejšie pracuje často so stovkami uchádzačov na jediné pracovné miesto. Pomocou internetu sa dá rýchlo zistiť, či kandidát uvádzajúci znalosť angličtiny či Excelu na pokročilej úrovni túto úroveň spĺňa. „Pri väčších firmách a početnejších náboroch sú rozšírené rôzne HR aplikácie alebo HR softvéry. Existujú možnosti, keď sa priamo do formulára alebo aplikácie, cez ktorú uchádzači reagujú na inzerát, zakomponujú doplňujúce otázky,“ dodáva odborníčka v oblasti ľudských zdrojov. Ak teda v pracovnej ponuke položil zadávateľ uchádzačom otázku v online výberovom procese cez HR aplikáciu, k dispozícii bude mať priamo výsledky, koľko percent zúčastnených zadanie splnilo. Proces výberu uľahčuje obom stranám aj komunikačný program Skype. Využíva sa najmä, keď je uchádzač v inom štáte. V zahraničí sa dokonca používajú také typy portálov, ktoré sledujú, koľko času strávil uchádzač vypĺňaním odpovedí v dotazníku, teda či mal čas sa zamyslieť alebo odpovede len tipoval.

Správne vybrať

Záujemcovia musia prejsť v tomto náročnom procese výberu niekoľkými skúškami. Samozrejme, čím vyššia pozícia, tým dlhší a komplikovanejší výber ich čaká, preto sa mnohokrát uplatňujú napríklad viacúrovňové kolá. Využíva sa tiež testovanie cez psychodiagnostiku, čím sa firma uistí, či má kandidát nielen potrebné vedomosti, ale či sa aj hodí na danú prácu. Firma logickými úvahami a testovacími príhodami môže zistiť motiváciu kandidáta a rovnako i to, či práve tento človek bude k svojmu zamestnávateľovi lojálny. Testy sa využívajú aj pri prijímaní na manuálne pozície. Skúšajú napríklad rýchlosť zamestnancov alebo presnosť. Pri povolaniach, v ktorých by zlyhanie človeka mohlo ohroziť iných ľudí alebo majetok, sa môže použiť takzvaný model viacnásobného kritického skóre. Pri ňom sa určí minimálna úroveň, ktorú uchádzač musí splniť, ak si chce udržať šancu na prijatie.

Jediná ideálna metóda výberu pre všetky firmy v podstate neexistuje. Iné metódy volia veľké firmy, iné malé spoločnosti. Inú personalista, ak hľadá skúseného človeka, a inú, ak hľadá absolventa. Inou formou vyberá spoločnosť špecialistu a inak administratívneho pracovníka. Vo veľkých firmách sa častejšie využívajú viackolové pohovory, prípadne psychodiagnostika. Malé sú vo výbere, naopak, rýchlejšie. „Pri absolventovi skúmajú skôr jeho názor na niektoré veci, jeho všeobecný prehľad a osobnosť. V prípade, že ide o človeka, ktorý bude pracovať na vyššej pozícii, je dobré vyskúšať si ho napríklad cez behaviorálnu metódu pohovoru. Personalista kladie uchádzačovi otvorené otázky zamerané na zisťovanie informácií súvisiacich s jeho správaním v minulosti, pričom vychádza z preukázateľných faktov, že najlepší ukazovateľ budúceho predpokladaného správania a výkonu na danej pozícii je závislý od správania v minulosti,“ hovorí HR manažérka Zuzana Kaňuchová.

Zákonník zamieša karty

Od januára má platiť novela Zákonníka práce, ktorá opäť vráti na trh súbeh výpovednej lehoty a odstupného. Dávajú z tohto dôvodu majitelia väčší dôraz na výber zamestnancov? Podľa odborníčky Zuzany Kaňuchovej určite áno: „Zvýšia sa náklady na prepúšťanie, preto veľa firiem bude prehodnocovať efektivitu jednotlivých pracovných miest ešte pred záverom roka. Rovnako si budú dávať zamestnávatelia väčší pozor pri vyhodnocovaní nových zamestnancov v rámci skúšobnej lehoty, ktorá bude pre nich kľúčovým obdobím pri rozhodovaní, či zamestnanec obháji svoje miesto, alebo nie.“

Ako si udržať kvalitného pracovníka?

Pre každú firmu je dôležité, aby si dokázala vybudovať u zamestnanca vernosť a zároveň lojalitu. HR manažérka Zuzana Kaňuchová hovorí, že peniaze ľudí motivujú len krátkodobo: „Dlhodobo si človeka finančne nezaviažete. Ľudia chcú rásť, motivujúce je pre nich napríklad vzdelávanie a kariérny rast. Pre mladých býva motivujúce pracovať pod zaujímavým lídrom, od ktorého sa majú čo učiť. Dôležitými faktormi sú tiež vyhovujúce pracovné prostredie a dobrý kolektív.“ Dlhodobá vernosť sa však vytvára najmä vzájomnou dôverou a otvorenými vzťahmi. „Vernosť sa buduje aj na základe skúsenosti spojenej s predstaviteľmi firmy, ktorí vedia podržať zamestnanca v situácii, keď to občas potrebuje,“ radí špecialistka.

  • Plus 7 dní
    Článok bol spracovaný a publikovaný redakciou Plus7 dní. Svoje pripomienky, návrhy a tipy môžete adresovať priamo na adresu [email protected].