<p>Venuje sa témam z domácej politiky, občas ju to zaveje aj k príbehom ľudí, ktorí poukazujú na to, ako štát niekedy nefunguje</p>


Veronika Cosculluela

Čo si môže dovoliť zamestnávateľ k&nbsp;pracujúcemu, aby to nebol problém pre zákon? Nuž, súdiac podľa odpovedí inšpektorky práce, život zamestnanca nie je ľahký. Chyby robíme aj sami, keď papier podpíšeme skôr, ako prečítame. Problémom je aj zamestnávateľ, ktorý za svojich ľudí necíti zodpovednosť. No a&nbsp;nakoniec, často ani zákony nie sú na strane slabších. Tá, ktorá sedem rokov kontroluje, ako sa na Slovensku dodržiava <a href="https://www.legate.sk/oblasti/pracovne-pravo/" target="_blank" rel="noopener">pracovné právo</a>, hovorí, že na niektoré firmy kompetencie inšpektorov nestačia. Čo ju u&nbsp;zamestnávateľov hnevá najviac? A&nbsp;z&nbsp;čoho je zúfalá u&nbsp;zamestnancov?

S&nbsp;inšpektorkou práce MARTINOU OLLÉ sa rozprávala VERONIKA COSCULLUELA.

Často vidíte na pracoviskách to, čo sa nazýva ironicky „nové manažérske metódy“, napríklad mobing či bosing? Alebo iné spôsoby nátlaku, aby človek sám dal výpoveď?

Mobing i&nbsp;bosing ako diskriminačné konania v&nbsp;rámci pracovnoprávnych vzťahov spadajú do našej kompetencie. Rozhodovanie o&nbsp;platnosti či neplatnosti skončenia pracovnoprávneho vzťahu však patrí výhradne súdom, v&nbsp;rámci súdneho konania sa môže preskúmavať aj nátlak zamestnávateľa, aby zamestnanec skončil sám.

Ako nás môže zamestnávateľ vyhodiť?

Pracovný pomer sa môže skončiť len na základe niektorej z&nbsp;foriem po­dľa Zákonníka práce za splnenia predpísaných podmienok. Napríklad, ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z&nbsp;organizačných dôvodov - zrušenie miesta a&nbsp;iné -, je povinný predtým ponúknuť zamestnancovi voľnú pozíciu, akú má. Aj takú, ktorá nie je adekvátna. Musí však zodpovedať jeho zdravotnému stavu.

Takže nás Zákonník práce pred týmito javmi nijako nechráni. Zamestnávateľ vlastne môže bez problémov zamestnanca poslať na nižšiu pozíciu...

Zamestnanec je povinný vykonávať prácu len v&nbsp;rozsahu druhu práce, na akom sa dohodli so zamestnávateľom v&nbsp;pracovnej zmluve, a&nbsp;zamestnávateľ je povinný takú prácu mu prideľovať. Pri spomenutých organizačných zmenách platí, že zamestnávateľ si môže ponukovú povinnosť pred daním výpovede splniť tým spôsobom, že ak niekto robil šéfredaktora, môže mu teraz zamestnávateľ ponúknuť prácu upratovačky. Má to však len vzťah k&nbsp;ponukovej povinnosti zamestnávateľa, zamestnanec nie je povinný takúto prácu prijať.

A&nbsp;čo sa týka mobingu a&nbsp;bosingu?

Platí, že pri inšpekcii práce je nutné zamestnávateľovi porušenie predpisov dokázať. Ako dôkazné prostriedky sa používajú najmä listinné dôkazy, nie však výsluch svedka. To nie je v&nbsp;kompetencii inšpektorátov práce.

V&nbsp;takých prípadoch najmä poskytujeme poradenstvo. Množstvo prípadov odkazujeme na súd. V&nbsp;súdnom konaní možno uplatniť všetky dôkazné prostriedky, diskriminovaná osoba môže žiadať o&nbsp;poskytnutie primeraného zadosťučinenia alebo nemajetkovej ujmy v&nbsp;peniazoch a&nbsp;okrem toho sa dôkazné bremeno prenesie na zamestnávateľa. Zamestnávateľ je ten, kto sa musí vyviniť zo správania, z&nbsp;ktorého je obvinený. Inšpekcia práce nemôže zamestnancovi poskytnúť ochranu v&nbsp;takom rozsahu.

Ktorá diskriminácia na pracovisku sa vám najľahšie dokazuje?

Jednoznačne mzdová. O&nbsp;nej jestvujú doklady. Ak ľudia na dvoch totožných pozíciách nemajú rovnakú alebo porovnateľnú mzdu, zisťujeme prečo. Samozrejme, zamestnávateľ môže pri odmeňovaní uplatniť nejaké objektívne nediskriminačné kritériá, tie však môžeme vyhodnotiť. Zamestnanec má vždy právo podať svojmu zamestnávateľovi sťažnosť na diskrimináciu a&nbsp;zamestnávateľ sa ňou musí zaoberať a&nbsp;odpovedať na ňu. Aj to vieme prešetriť.

Ak sa sťažnosťou zaoberal a&nbsp;vyhodnotil ju ako neopodstatnenú?

Do toho nemôžeme zasiahnuť, ak nejestvujú jednoznačné dôkazy o&nbsp;tom, že zamestnávateľ sa diskriminácie dopustil.

Chceli by ste, aby vám prislúchalo právo vypočuť svedkov v&nbsp;diskriminačnom konaní u&nbsp;zamestnávateľa a&nbsp;mohli by ste to použiť ako dôkaz? Mali by vám to novelou zaradiť do kompetencií?

Ako dôkazný prostriedok, nielen pri&nbsp;diskriminácii na pracovisku, ale v&nbsp;celom rozsahu pôsobnosti inšpekcie práce by nám to určite v&nbsp;niektorých prípadoch pomohlo.

Máte čísla, koľko ľudí ide do súdnych procesov, keď im to odporučíte?

Existuje osobitná inštitúcia, ktorá sa zaoberá diskrimináciou - Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Táto inštitúcia môže zamestnancov pri súdnych konaniach v&nbsp;oblasti diskriminácie zastupovať. Prípadné štatistiky teda môže mať táto inštitúcia. Nám ľudia dajú spätnú väzbu len občas. Stalo sa mi, že zamestnanec, s&nbsp;ktorým som riešila diskrimináciu, mi potom napísal, že súdny spor vyhral, ale to nie je možné povedať všeobecne. Takéto údaje k&nbsp;dispozícii nemáme ani ich nezisťujeme.

Je na slovenskom pracovnom trhu mnoho prípadov diskriminácie?

Veľa ľudí hovorí o&nbsp;diskriminácii, ale pretože v&nbsp;niektorých prípadoch ju nemožno preukázať, nemožno ani povedať, že je jej veľa. Ľudia sa síce na nás obracajú, ale aj v&nbsp;prípadoch, v&nbsp;ktorých o&nbsp;diskrimináciu nejde. Ako príklad - zamestnankyňa sa domnieva, že ju diskriminuje jej vlastná kolegyňa, pričom to uvedie vo vágnom duchu - nadáva mi a&nbsp;ponižuje ma. Ale diskriminácia, ak hovoríme o&nbsp;nedodržaní nejakého predpisu zamestnávateľom, to nie je. Diskriminácia je rôzne konanie zamestnávateľa voči dvom osobám na základe niektorého diskriminačného dôvodu ako napríklad vek, rasa, pohlavie a&nbsp;podobne. Takže nie každý, kto sa necíti dobre medzi kolegami a&nbsp;na pracovisku, je svojím zamestnávateľom diskriminovaný.

Sú ženy v&nbsp;produktívnom veku, keď sa zvyčajne zakladá rodina, na pracovnom trhu nejako znevýhodnené?

Takú štatistiku vôbec nemáme. Vekové hranice nesledujeme, len počty podaní. Je pravda, že aj tieto ženy sa môžu cítiť diskriminované. Niečo možno prešetriť, ale podstatné je, či sa nám diskrimináciu podarí preukázať a&nbsp;či išlo skutočne o&nbsp;diskrimináciu alebo len o&nbsp;zlý pocit. Opäť, buď sa tým môže zaoberať súd, alebo Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Vieme viac o&nbsp;tom, ako sú na tom ďalšie kategórie, napríklad obézni ľudia, seniori pred dôchodkovým vekom, Rómovia...

Skúsme teda na príkladoch. Ak mi zamestnávateľ povie, že na dovolenku v&nbsp;lete ísť nemôžem, lebo majú prednosť zamestnanci s&nbsp;deťmi, ide o&nbsp;diskrimináciu?

Na túto situáciu sa môžete pozerať z&nbsp;viacerých hľadísk. Antidiskriminačný zákon pozná aj takzvanú pozitívnu diskrimináciu, keď zamestnávateľ berie do úvahy oprávnené záujmy zamestnanca. Vtedy zohľadňuje, aby rodiny s&nbsp;deťmi boli dlhšie spolu, dá im preto prednosť. Je to diskriminácia?

Nemôžem rozhodnúť a&nbsp;zovšeobecniť, že vždy v&nbsp;podobnom prípade pôjde o&nbsp;diskrimináciu. Muselo by prebehnúť konkrétne súdne konanie, o&nbsp;konkrétnom prípade, so všetkými súvislosťami, ktorých môže byť veľa. Je mi jasné, že ľudia niekedy berú tieto veci osobne a&nbsp;vnímajú ich citlivo, ale či ide o&nbsp;diskrimináciu tak, ako ju definuje zákon, to vám zovšeobecnene nik nepovie.

Tak povedzte, kedy sa na vás obracať. Čo by sa mali ľudia sami seba opýtať predtým, ako sa na vás obrátia?

Vždy poskytujeme k&nbsp;týmto otázkam poradenstvo. Asi sa treba zamyslieť nad tým, či sa dá tvrdenie zamestnancov dokázať. Každý prípad je individuálny a&nbsp;povedať nejaké všeobecné otázky, ktoré si treba položiť, je ťažké a&nbsp;mohlo by to byť zavádzajúce. Vždy odporúčame, nech nám zamestnanec napíše. Ak podanie obsahuje dostatok informácií, zašleme odpoveď aj s&nbsp;možným postupom, ak nie, požiadame ho o&nbsp;doplnenie. Takže zbytočne by som povedala teraz päť otázok, lebo tie môžu byť odlišné prípad od prípadu.

Možno sa však nájde jedna, najzákladnejšia, ktorú by si mohol zamestnanec položiť.

Či je správanie zamestnávateľa k&nbsp;nemu porovnateľné s&nbsp;tým, ako zaobchádza s&nbsp;kolegami na tej istej či na približne rovnakej pozícii. Treba sa tiež opýtať, čo môže byť tým dôvodom, prečo sa k&nbsp;nemu správa inak, horšie. Lebo ak ten dôvod nevie pomenovať sám zamestnanec, tak ho nepomenuje nikto.

Vzrastá počet ľudí, ktorí sa cítia zle v&nbsp;práci a&nbsp;obracajú sa s&nbsp;tým na vás?

Áno, vzrastá. Na Inšpektoráte práce Bratislava bolo za rok 2017 zaevidovaných 1&nbsp;101 podaní o&nbsp;porušovaní právnych predpisov z&nbsp;oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Z&nbsp;nich 25 sa týkalo diskriminácie. V&nbsp;prvom polroku 2018 bolo doručených 34 podaní týkajúcich sa diskriminácie. Ohľadom bezpečnosti a&nbsp;ochrany zdravia pri práci prišlo 189 podaní, za oblasť sociálna legislatíva v&nbsp;doprave 37 podaní a&nbsp;za nelegálnu prácu a&nbsp;nelegálne zamestnávanie 152 podaní.

Aké sú najčastejšie porušenia zákona z&nbsp;oblasti pracovného práva?

Najčastejšie porušenia v&nbsp;roku 2017 zistené Inšpektorátom práce Bratislava v&nbsp;oblasti pracovnoprávnych vzťahov sa týkali platov, náhrady mzdy, odmeny za prácu. Išlo o&nbsp;226 porušení v&nbsp;111 subjektoch. Pre oblasť nelegálneho zamestnávania bolo najčastejším zistením neprihlásenie zamestnanca do registra Sociálnej poisťovne pred začatím výkonu činnosti.

Ľudia majú možno predstavu, že najviac porušení je v&nbsp;oblasti stavebníctva. Je to tak?

Podľa našich štatistík nie. Najviac porušení sme vlani konštatovali jednoznačne v&nbsp;oblasti dopravy a&nbsp;skladovania, až 733 prípadov. Nasleduje maloobchod, veľkoobchod a&nbsp;oprava motorových vozidiel, kde došlo vlani k&nbsp;462 porušeniam predpisov. Dokonca aj rezorty činnosti v&nbsp;oblasti nehnuteľností, priemyselnej výroby či odborných, vedeckých a&nbsp;technických činností sú pred stavebníctvom.

Čo riskujem v&nbsp;zamestnaní, ak som na dlhodobej maródke? Pýtam sa, lebo mnohí ľudia, ktorí stratili prácu, spomínajú, že tomu predchádzala absencia zo zdravotných dôvodov.

Veľmi ťažko sa mi k&nbsp;tomu vyjadruje, pretože či vám hrozí strata zamestnania, je prípad od prípadu. Dôležité je, akú máte zmluvu, aké máte právne povedomie v&nbsp;oblasti pracovného práva. Väčšinou k&nbsp;nám chodia ľudia až vtedy, keď podpíšu niečo (prejavia svoj súhlas), čo je pre nich veľmi nevýhodné. Pritom opakujem, poskytujeme bezplatné poradenstvo. Kedykoľvek je možné zavolať, napísať či prísť osobne. Z&nbsp;vlastných skúseností poviem, že ľudia často podpíšu niečo a&nbsp;nevedia čo. Nepoznajú obsah vlastnej zmluvy. Skončenie pracovného pomeru z&nbsp;dôvodu dlhodobej dočasnej pracovnej neschopnosti by bolo diskriminačné.

Podpíšu zmluvu na dobu určitú a&nbsp;vôbec o&nbsp;tom nevedia. Podpíšu dohodu o&nbsp;skončení pracovného pomeru a&nbsp;neuvedomia si, že de facto tým vyjadrili svoj súhlas so skončením zamestnania. Zamestnávateľ nie je povinný vysvetľovať im to, platí právna zásada - neznalosť práva neospravedlňuje. Vždy odporúčame ľuďom, že ak si nie sú istí obsahom textu, s ktorým majú podpisom vyjadriť súhlas, tak treba dokument aspoň prevziať, na jeho spodnú časť uviesť „prevzal dňa“. Lebo odmietnutie prevzatia nepomáha, dokument sa aj tak považuje za doručený.

Dá sa povedať, že zmluvy obsahujú aj nejaké pasce?

Neviem, či sú to pasce, ale ľudia by si mali byť vedomí toho, že ústna dohoda, hoci je záväzná, je ťažšie dokázateľná. Ak sa so zamestnávateľom dohodnú na vyššej mzde a&nbsp;na zmluve je nižšia, akú majú záruku tej dohodnutej? Potom sa čudujú, keď im na účet vyššia mzda nepríde. Ale neviem, či sú to pasce, lebo to bije do očí. Ak zamestnávateľ sľúbil 800, na zmluve je 500, tak ťažko čakať, že tých 800 zaplatí.

Stáva sa to v&nbsp;nejakých špecifických oblastiach, kde sú ľudia zvyknutí, že im zamestnávateľ doplatí časť mzdy „na ruku“, alebo povedzme u&nbsp;ľudí s&nbsp;nižším vzdelaním, ktorí veria skôr slovu ako papieru?

Sú personálne agentúry problém, ktorým sa inšpekcia práce intenzívne zaoberá? Je viac problémov u&nbsp;ľudí, ktorí pracujú cez ne ako u&nbsp;štandardných zamestnancov priamo z&nbsp;firiem?

Ani takú štatistiku nemáme. Personálna agentúra nie je správny výraz. Existujú agentúry dočasného zamestnávania, kde vykonávame dozor, pretože tie sú zamestnávateľmi, a&nbsp;potom sú agentúry sprostredkovania zamestnania za úhradu, ktoré zamestnávateľmi nie sú,&nbsp;preto ich nekontrolujeme. Nemôžem povedať, že agentúry sú problém. Problém sú zamestnávatelia, ktorí porušujú zákon.

Čo odporúčate ľuďom? Aby sa skôr vyhli týmto agentúram a&nbsp;priamo oslovovali firmy, kde chcú pracovať? Kde získajú lepšie podmienky?

Nech si dobre naštudujú, aké pracovné podmienky im ponúka agentúra. Zároveň by mohli osloviť reálneho zamestnávateľa, v&nbsp;ktorého priestoroch aj tak budú pracovať. Možno sa ho opýtať, či nemá voľné miesta. Prípadne porovnať si pracovné podmienky u&nbsp;oboch. Nech ľudia hľadajú to, čo je pre nich výhodnejšie. Ak nevedia, opakujem, môžeme im poskytnúť bezplatné poradenstvo.

Vy by ste sa čoho báli zo strany zamestnávateľa?

Hlavne sa treba zamerať na typ pracovnoprávnej zmluvy, lebo poznáme štyri typy. V&nbsp;základnom type - pracovná zmluva - je zamestnanec najviac chránený. A&nbsp;potom sú tri typy dohôd. Každá je trochu iná. Môžu sa uzatvárať výnimočne. Zamestnanec by mal vedieť, akú výšku mzdy má zaručenú zmluvou, aká je jej splatnosť, aké povinnosti mu v&nbsp;nej zamestnávateľ kladie, pracovný čas, miesto výkonu práce a&nbsp;tak ďalej. Napríklad posledný bod môže byť občas problém. Miesto môže byť buď veľmi úzko špecifikované, na konkrétnu adresu, alebo dohodnuté ako celá obec.

Áno, aj. Zamestnanec sa niekedy spolieha na to, že bude pracovať len na jednom pracovisku. Ale ak má ako miesto výkonu práce dohodnutú celú Bratislavu, tak ho predsa môžu poslať na iné pracovisko, na opačný koniec mesta. Na také veci sa treba zamerať, ak na tom zamestnancovi záleží.

Sme naozaj tak málo právne vzdelaní, čo sa týka pracovných zmlúv?

Niekedy ma prekvapuje, že napríklad aj vysokoškolsky vzdelaný človek uzatvorí nevýhodnú pracovnoprávnu zmluvu. Pri jej podpise predsa musel vidieť, čo podpisuje. Napríklad miesto výkonu práce - ak nemáte uvedenú presnú adresu, mnohých nahnevá, keď ich po pol roku pošlú na inú prevádzku na opačný koniec mesta. Pani sa domáhala spravodlivosti, tvrdila, že ju presúvajú na iné pracovisko bez jej súhlasu. Ale v&nbsp;zmluve mala ako miesto výkonu práce dohodnutú celú Bratislavu.

Je osožný zákon, ktorý ukladá firmám povinnosť v&nbsp;inzerátoch zverejňovať platy?

Je to nová povinnosť zamestnávateľa, ale kontrolujú ju úrady práce, nie inšpektoráty práce. Je to výborná pomôcka pre ľudí, aby si mohli porovnať, koľko ponúka ten-ktorý zamestnávateľ za prácu. A&nbsp;potom si na základe uvedených benefitov môžu porovnať ďalšie pracovné podmienky. Ak sa zamestnancovi podarí získať zmluvu pred podpisom, môže sa s&nbsp;ňou prísť poradiť. Nemáme však priestor ani čas porovnávať napríklad štyri zmluvy naraz a&nbsp;určovať, ktorá z&nbsp;nich je najvýhodnejšia.

Čo vás najviac nahnevá zo strany zamestnávateľa?

Nevyplatenie mzdy. To je to najhoršie, keď zamestnanec nedostane peniaze za celý mesiac, ktorý odpracoval. Má účty, rodinu, pracoval a&nbsp;nemá peniaze. Aj preto, že je to jednoznačne jedno z&nbsp;najzávažnejších porušení pracovnoprávnych predpisov, sa takéto konanie považuje za trestný čin za podmienok ustanovených v&nbsp;Trestnom zákone.

Vlani sme našli 59 takýchto porušení u&nbsp;49 subjektov, a&nbsp;to hovorím štatistiky len za Bratislavský kraj.

Čo v&nbsp;takých prípadoch odporúčate?

V&nbsp;prvom rade možno písomne osloviť zamestnávateľa. Súbežne možno podať podnet na inšpektorát práce. Zároveň podať trestné oznámenie na najbližší policajný útvar, respektíve prokuratúru. Alebo podať občianskoprávnu žalobu na súd. Možností je viacero, môžu sa použiť viaceré naraz.

Koľko podania a&nbsp;vami opísaný postup stoja? Aspoň približne.

Podania k&nbsp;nám nestoja nič, rovnako ani oznámenie na políciu. Osobitný právny predpis upravuje, či a&nbsp;kedy sú podania na súd v&nbsp;týchto prípadoch oslobodené od súdnych poplatkov. Hlavne menej majetní sa boja ísť na súd, boja sa, aké budú mať súdne trovy. V&nbsp;takých prípadoch sa možno obrátiť na centrum právnej pomoci.

Okrem financií tento boj stojí čas a&nbsp;energiu. Koľko ľudí sa do toho pustí?

Nemáme spätnú väzbu. Nemáme štatistiky. Či to využili, alebo nevyužili, nám málokto povie.

Ak je firma, ktorá nevyplatila mzdy, v&nbsp;konkurze či v&nbsp;bankrote?

Treba sa, samozrejme, informovať, v&nbsp;akom stave je konanie. Čo sa týka bankrotu, je to osobitný prípad. Ak už je vyhlásený konkurz, je nutné informovať sa v&nbsp;Sociálnej poisťovni na možnosť využitia garančného fondu. Pretože do určitej výšky môže nevyplatenú mzdu poskytnúť Sociálna poisťovňa, za podmienok ustanovených zákonom. Ak vám zamestnávateľ nevypláca mzdu, máte možnosť okamžite pracovný pomer ukončiť. Načo zotrvávať v&nbsp;takom pracovnoprávnom vzťahu?

Možno ľudia ďalej pre takého zamestnávateľa pracujú, pretože sa boja, že prídu o&nbsp;svoje peniaze.

Neprídu o&nbsp;tie, ktoré si odpracovali. Nárok na mzdu nezaniká. Premlčí sa najskôr po uplynutí troch rokov od jej splatnosti.

Ak poznáte prácu svojich kolegov z&nbsp;EÚ, ako by ste zhodnotili mieru ochrany slovenských zamestnancov oproti iným krajinám v&nbsp;EÚ?

Nepoznám legislatívu jednotlivých krajín v&nbsp;tejto oblasti. Vieme len o&nbsp;niektorých prípadoch, s&nbsp;ktorými sme sa stretli v&nbsp;praxi. Otázka ochrany zamestnanca je nielen otázkou inšpekcie práce, ale napríklad aj systému sociálneho zabezpečenia, ktorý je mimo našej kompetencie. Napríklad na Slovensku musí zamestnávateľ prihlásiť do registra Sociálnej poisťovne aj tých ľudí, ktorí pracujú na dohody. Ale máme vedomosť, že Česká správa sociálneho zabezpečenia to nevyžaduje, ak je uzatvorená dohoda o&nbsp;vykonaní práce, ak príjem neprekročí 10-tisíc českých korún. Neviem zhodnotiť, či je preto slovenský zamestnanec chránený viac alebo menej, je nutné posudzovať, či opatrenia plnia svoj účel.

Ak som zamestnanec veľkej alebo známej firmy a&nbsp;podám k&nbsp;vám podnet, prídete skôr, ako keby moja firma bola malá?

Podľa čoho určujete prioritu svojich kontrol? Len podľa dátumu, kedy prišli podnety?

Urgentne riešime, samozrejme, úrazy. Podľa zákona máme na vybavenie podnetu 30 alebo 60 dní, v&nbsp;prípade potreby lehotu predlžuje Národný inšpektorát práce. Prioritu na vybavenie má podnet zamestnanca, ktorý ešte stále pracuje vo firme, na ktorú svoj podnet podáva. Ak je problém s&nbsp;ohrozením jeho zdravia, bezpečnosti, takáto situácia má prednosť pred všetkým. Neznamená to však, že odkladáme podania od ľudí, ktorí už zamestnanie skončili.

Zo západných krajín poznáme prípady, keď ľudia pre šikanovanie na pracovisku spáchali samovraždu. U&nbsp;nás takéto prípady nemáme, však?

Takúto informáciu ani štatistiky nemáme. Čo sa týka pracovných úrazov, určujeme pri ich vyšetrovaní zdroj a&nbsp;príčinu pracovného úrazu a&nbsp;zodpovednosť zamestnávateľa i&nbsp;zamestnanca.

Ako sa stavajú zamestnávatelia k&nbsp;vašim zisteniam? Platia pokuty? Hnevajú sa, kričia na vás, vykonajú nápravu?

Je to prípad od prípadu, ale väčšina spolupracuje. Nesúhlas môžu vždy vyjadriť viackrát, námietkami k&nbsp;protokolu, vyjadrením a&nbsp;odvolaním v&nbsp;správnom konaní o&nbsp;uložení pokuty.

Vždy vám otvoria dvere a&nbsp;vpustia vás?

Z&nbsp;mojich skúseností áno, ak to nie je schránková firma, kde ani nemá kto tie dvere otvoriť.

Kedy ste naposledy uložili vysokú pokutu?

Pokuty ukladá rozhodnutím inšpektorát práce. Inšpektor je podľa zákona oprávnený pokutu navrhnúť, pričom zvažuje jej výšku podľa viacerých objektívnych kritérií. Rozsah je do 100-tisíc eur a&nbsp;pri nelegálnom zamestnávaní od 2- do 200-tisíc eur, podľa závažnosti. Naposledy som navrhla pokutu 5-tisíc eur za nelegálne zamestnávanie.

Začala platiť smernica EÚ o&nbsp;rovnakej práci za rovnakú plácu. Bude sa to ťažko overovať?

Je nutné počkať, ako bude táto smernica pretransformovaná do nášho právneho poriadku. Podľa mňa ide o&nbsp;dobré opatrenie, lebo je logické, že za rovnakú prácu by sme mali zarábať vo všetkých krajinách EÚ rovnakú alebo aspoň porovnateľnú mzdu. Tieto možnosti závisia aj od ekonomík členských štátov a&nbsp;iných ukazovateľov, tak nech sú ustanovené aspoň porovnateľné pracovné <br> podmienky.

Podpíšete skôr, ako prečítate? Inšpektori práce majú čo robiť!

Výber pre vás